El currículum ciego, en el que no aparece el sexo ni la edad de los aspirantes al puesto demandado, ha demostrado ser una buena iniciativa a la hora de avanzar en el avance hacia la igualdad de género en el ámbito de la contratación. Su misión es que, a la hora de que una mujer se inicie en un proceso de selección de personal para optar a un puesto en una empresa, no sea descartada en la fase inicial por ser mujer.
Con el currículum ciego lo que se consigue inicialmente es que la candidata femenina tenga las mismas oportunidades de aspirar al puesto que un hombre y que sus logros profesionales y laborales no sean obviados por una diferenciación de género. Pero las preguntas que nos debemos hacer al respecto son:
¿Por qué hoy en día sigue ocurriendo esto? En pleno siglo XXI, ¿esta medida es suficiente para luchar por la igualdad laboral?
A finales de verano el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad suscribió un protocolo con un total de 78 empresas que se debían adherir a un programa para desarrollar y llevar a cabo la selección de personal mediante el currículum ciego. La firma estuvo a cargo del secretario de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, Mario Garcés, junto con la directora del Instituto de la Mujer, Lucía del Carmen Cerón y los representantes de las compañías, entre las que se encuentran Banco Santander, Gamesa, KPMG, así como instituciones públicas como el Ayuntamiento de Alcorcón o la Universidad Politécnica de Valencia.
Con la inminente incorporación de más compañías, empresas y universidades españolas se pretende conseguir poner en vigor un nuevo protocolo de selección de personal, que evite la discriminación en el acceso al empleo a través de la figura de esta nueva opción de los currículums vitae anónimos.
El currículum ciego prescinde de los datos personales como edad, sexo, nombre o fotografía del candidato/a
El currículum anónimo o ciego, es un currículum que prescinde de datos personales como: edad, sexo, nombre y foto. Al suprimir estas referencias personales del trabajador/a que aspira al puesto, se podrá valorar la información que es verdaderamente relevante para desempeñar el puesto o no.
Recurrir a esto es una apuesta segura a priori que además eliminará que se contemplen aspectos como el que, en caso de contratar a una mujer, esta pueda quedarse embarazada durante el contrato de trabajo.
Aun así, esta propuesta para luchar contra la desigualdad laboral también tiene sus detractores, ya que para ellos, un CV ciego solo sirve para posponer una selección que finalmente se puede acabar inclinando en favor del candidato masculino. Porque en etapas posteriores del proceso de selección, toda la información acaba saliendo a la luz y es precisamente en esas etapas cuando ya se conoce el género o la edad de los candidatos y se toma la decisión final.
Además, a pesar de que se omitan los datos que ofrecen información clara del género, edad o procedencia del candidato, los reclutadores pueden deducirlos a través de otros datos que sí aparecen en los currículums, por ejemplo, la experiencia ofrece una orientación sobre la edad o el tipo de cargo desempeñado anteriormente.
No obstante, defensores y detractores del currículum ciego, consideran que, hoy más que nunca hace falta un cambio a la hora de hacer selección de personal en las empresas. Quizá un cambio de mentalidad o de parecer no sea suficiente y lo que realmente hace falta es una ley que se encargue de regular esta situación.
¿Consideraría la opción de seleccionar personal a ciegas o no?
